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Foro Empresarial
Marcus Sullivan, MBA
CVA Sullivan Consulting Inc.
Con la finalización del año en curso, es un buen momento para trabajar en el desarrollo y planificación de un plan de sucesión que proporcione estabilidad y dé continuidad al plan de acción de la organización.
La sucesión representa un proceso sistemático, ordenado y de alto valor estratégico por el cual las organizaciones identifican, seleccionan y desarrollan a sus futuros líderes de forma constante. La necesidad de atraer y retener al mejor talento obliga a diseñar y tener implantado un plan de sucesión que garantice el liderazgo y la competitividad de la organización a largo plazo.
En este sentido, es un proceso natural y gradual que define el camino a seguir e incorpora todos los elementos claves en la gestión del talento con el fin de dar continuidad a iniciativas medulares que contribuyan al cumplimiento de los objetivos estratégicos.
El plan de sucesión es un paso decisivo que, a pesar de que impacta a todas las empresas en general, tradicionalmente afecta de manera más crítica a las empresas familiares y que pone en riesgo la estabilidad y continuidad de las mismas. De hecho, y según un estudio realizado por Deloitte, el 30% de las empresas familiares sobrevive a la segunda generación, mientras que el 12% sobrevive a la tercera, y sólo un 3% opera en la cuarta generación.
Cada plan de sucesión es único y debe de ser diseñado y adaptado según el tipo de empresa, tamaño, estructura organizacional, actividad comercial, mercado en el que compite y características de la industria, entre otros aspectos. Para que un plan de sucesión sea efectivo, resulta clave definir las posiciones claves, roles y competencias deseadas, qué candidatos tienen las cualidades necesarias y qué acciones son medulares para dar continuidad al cumplimiento de las metas. También, resulta clave tener claro cuáles son las expectativas para preparar el mismo.
El plan de sucesión representa una herramienta de gestión fundamental, dado que ninguna organización puede garantizar la permanencia de por vida de su personal clave, especialmente, en estos momentos de grandes cambios y desafíos.
Según un estudio realizado por la “National Association of Corporate Directors” en el 2009, el 42% de las compañías públicas carecen de un proceso de sucesión formal. Priorizar únicamente en el aspecto operacional, la preocupación por el corto plazo, la ignorancia del proceso de sucesión o que la sucesión se dará de manera natural representan algunas de las razones más comunes para posponer el desarrollo del plan.
No tener formalmente establecido un plan de sucesión no solo pone en riesgo la continuidad y estabilidad de una empresa sino que además tiene repercusiones en el negocio, especialmente en el liderazgo, control y clima organizacional.
Las ventajas más importantes del plan de sucesión son: garantizar la continuidad ordenada en las posiciones claves, evitar la fuga de talento y conocimiento, motivar a los empleados, facilitar una cultura de transparencia y transmitir un sentimiento de pertenencia a todos los niveles jerárquicos.
Adicional, el plan de sucesión fomenta el crecimiento a largo plazo de la empresa y aumenta la productividad y compromiso de la mayoría de los empleados, lo que supone una ventaja competitiva para cualquier empresa.
Para implantar un plan de sucesión efectivo, se recomienda que se den los siguientes pasos:
1) Definir las posiciones claves dentro de la organización, 2) Establecer el perfil, roles y competencias deseadas por la organización, 3) Identificar, seleccionar y desarrollar sucesores potenciales, tanto internos como externos, 4) Analizar y eliminar los “gaps” entre las competencias actuales de los candidatos potenciales y las
necesarias para su futuro rol, 5) Desarrollar un programa de capacitación, 6) Crear un programa de evaluación y monitoreo.
En definitiva, promover la continuidad y el crecimiento de la organización a través del tiempo es la esencia del plan de sucesión, y aporta liderazgo y equilibrio al equipo de trabajo. En el contexto en el que nos encontramos, donde la mayoría de las empresas confrontan grandes retos y cambios, resulta crítico contar con un plan de sucesión efectivo, que garantice la estabilidad y competitividad de las empresas.
El proceso de sucesión es complejo y por ello se debe comenzar con suficiente tiempo de antelación para asegurarnos que la transición se realice de una manera estructurada y ordenada.
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